Nationejobs.com
 

Management Corner

มุมสำหรับนักบริหาร ที่มองหาแนวทาง การบริหารงาน และการจัดองค์กร แนะแนวคิดด้านบริหารจัดการใหม่ๆ ที่กำลังได้รับ ความสนใจ จากนักบริหาร และในแวดวง การพัฒนาบุคลากร

 
 

วันที่: 2014-07-29 12:13:54

'องค์กรในดวงใจ' ตำรับ 'แบงก์ชาติ'

เรื่อง Head-Hand-Heart ผลประโยชน์มักจะตกอยู่ที่องค์กร เมื่อคนเก่งและดีแล้ว คนของเราควรต้องมีความสุขด้วย

ถือเป็นเรื่องที่เซอร์ไพรส์กับการประกาศตัวของแบงก์ชาติ ที่จะเดินบนเส้นทาง "องค์กรในดวงใจ"

ก็ในเมื่อแบงก์ชาตินั้นได้รับการยกย่องเป็น "องค์กรในฝัน"ของคนจำนวนมากมาย เพราะขึ้นชื่อว่าเป็นพนักงานของธนาคารแห่งประเทศไทยแล้ว ย่อมหมายถึงเกียรติยศ ศักดิ์ศรี และความภาคภูมิใจ

องค์กรในดวงใจ ในบริบทของแบงก์ชาติจะมีหน้าตาเป็นอย่างไร

"ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริผู้ช่วยผู้ว่าการ สายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์กร ธนาคารแห่งประเทศไทย กล่าวถึงที่มาที่ไปของเป้าหมายดังกล่าวว่า เช่นเดียวกับองค์กรอื่นๆ ที่แบงก์ชาติมุ่งพัฒนาตัวเองอย่างไม่หยุดยั้ง นัยสำคัญก็คือถึงแม้จะขึ้นชื่อเป็นองค์กรเก่งหรือเยี่ยมยุทธ์เพียงไร ย่อมต้องซ่อนไว้ซึ่งปมปัญหาอยู่ไม่มากก็น้อย

เพราะโลกใบนี้คงไม่มีอะไรที่สมบูรณ์แบบร้อยเปอร์เซ็นต์

"โดยปกติแล้วเทอมของผู้ว่าแบงก์ชาติก็คือ 5 ปี เวลาที่ผู้นำเปลี่ยนก็มักต้องมีการปรับกลยุทธ์ให้ล้อกันไป รวมถึงเรื่องของ HR ด้วย"

เขาจึงได้วางแผนไว้ว่าภายในกรอบเวลา 5 ปีในเรื่องของการบริหารจัดการคน จะมีอยู่ด้วยกัน 2 เฟส สำหรับเฟสแรก (ปี55-57) คือการเป็น "องค์กรที่มีสมรรถนะสูง" หรือ High Performance Organization (HPO) ส่วนเฟสที่สอง (ปี 58-59) คือการเป็น "องค์กรในดวงใจ" หรือ Organization of Choice

นั่นหมายถึง แบงก์ชาติในเวลานี้ได้ผ่านขั้นตอนและใกล้จะสิ้นสุดกับเฟสของการขับเคลื่อนเป็นองค์กรสมรรถนะสูง หรือ HPO เป็นที่เรียบร้อย?

"ในความเป็นจริงทุกเรื่องที่อยู่ในเฟสแรกเรายังต้องทำอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมีอีกหลายเรื่องเพิ่งอยู่ในขั้นทดลอง แต่ส่วนใหญ่ทำไปแล้ว 80 เปอร์เซ็นต์ เพราะกว่าเราจะขันน็อตให้แน่นครบทุกตัวก็ต้องอาศัยเวลา"

HPO ของแบงก์ชาติ จะว่าด้วยเรื่องของการสร้างและพัฒนาบุคลากรมืออาชีพที่รอบรู้ (Head) มีทักษะในการบริหารงานให้สัมฤทธิผล ( Hand) และ พร้อมปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับค่านิยม (Heart)

ทั้งหมดนั้นเป็นการที่แบงก์ชาติลุกขึ้นมาทำในเรื่องที่ไม่เคยทำมาก่อน ในบางเรื่องก็ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงชนิด 180 องศาเลยก็ว่าได้ ยกตัวอย่างเรื่องของการวางแผนและสรรหาบุคลากร ที่มีการปรับเปลี่ยนมาทำเชิงรุก

"ในการวางแผน และสรรหาบุคลากร เราเปลี่ยนวิธีการใหม่ จากเดิมที่เพียงนั่งอยู่เฉยๆ รอให้คนมาสมัครงาน เราก็มีการสรรหาในเชิงรุก มีการลงโฆษณาในสื่อต่างๆ มีการลงไปเยี่ยมเยือนสถาบันการศึกษารวมถึงให้เด็กสอบล่วงหน้ารอไว้ก่อน เราทำเรื่องสัญญาจ้างให้ค่าตอบแทนที่สูงขึ้น มีการขยายทุนเพิ่มให้เด็กระดับม.ปลายไปจนถึงระดับปริญญาเอก และทำโปรแกรมแบรนด์ แอมบาสเดอร์ โดยให้พนักงานเราทำหน้าที่ ซึ่งที่เราทำลงไปจะเป็นลักษณะของการทำแบรนด์ดิ้งเสียมากกว่า เพราะองค์กรของเราใครๆ ก็อยากเข้า"

แต่ที่เป็นไฮไลท์คงเป็นด้านการพัฒนา และกลยุทธ์การรักษาบุคลากร เนื่องจากมีการปรับรื้อโครงสร้างเงินเดือนใหม่ทั้งหมดและได้ปรับค่ามาตรฐานให้เทียบเท่าหรือแข่งขันได้กับแบงก์พาณิชย์ทั้งในและต่างประเทศ

"เรื่องนี้เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจคนให้ดีขึ้น เราปรับระบบการประเมินผลงาน มีการรีวิว Job Description กันใหม่ โดยเอาแต่ละงานไปเรียงเทียบเคียงกับแบงก์พาณิชย์ซึ่งอยู่ในเซ็คเตอร์เดียวกัน ซึ่ง เมื่อก่อนเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก แต่เมื่อเราได้เซ็ทโครงสร้างและระบบใหม่ก็สามารถนำไปเทียบเคียงกันได้ แม้ว่าชื่อตำแหน่งงานอาจจะไม่เหมือนกันแต่เอาลักษณะงานที่เหมือนกันมาเทียบกันได้ ว่าตลาดจ่ายเท่าไหร่ เราจ่ายเท่าไหร่ ทำให้เราสามารถบอกได้ว่าเราเป็นอย่างไรในตลาด อย่างไรก็ดีเราก็ไม่ได้จ่ายสูงกว่าแต่เท่ากับค่าเฉลี่ยตลาด"

ที่สุดแล้วปฏิเสธไม่ได้ว่าเกียรติยศ กับเงินตรา มักต้องเดินเคียงคู่กันไปในจิตใจคน

ดร.ณัฐวุฒิอธิบายต่อว่า เรื่องการบริหารคนเป็นเรื่องที่ทำได้ยากและอาจเป็นเพียงแค่ทฤษฏี แต่ในทางกลับกันแบงก์ชาติได้นำเอาหลักการในตำรา รวมถึงคอนเซ็ปต์ที่คิดไว้มาแปลงสู่การปฏิบัติจริง แล้วอะไรคือเคล็ดลับความสำเร็จ

"เราต้องหากลุ่มคนที่ต้องการจะปรับเปลี่ยน ดูว่าสายงานไหนที่พร้อมหรือมีปัญหามากที่สุดแต่มีความพร้อม ปรารถนาที่จะทำ เราต้องหากลุ่มแนวหน้าขันอาสาขอทดลอง และสร้างบทพิสูจน์ความสำเร็จ ซึ่งถ้าหากทุกอย่างผ่านไปได้เราจะสามารถนำเรื่องนี้ไปปรับใช้ได้ทั่วทั้งองค์กร ทั้งจะทำให้เรามีต้นทุนทำเรื่องที่ยากขึ้นไปได้อีก"

เขาบอกว่าในบางเรื่องหากทำสำเร็จก็จะสร้างผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ แต่ต้องอาศัยเวลา (เช่นเรื่องการปรับโครงสร้างเงินเดือน เป็นต้น) หรือบางเรื่องก็ใช้เวลาเพียงสั้นๆ แต่กลับสร้างผลลัพธ์ที่ใหญ่ไม่แพ้กัน แต่ทั้งหมดทั้งสิ้นแล้ว เฟสของการเป็น HPO ของแบงก์ชาติก็คือ การทำให้ครบถ้วนในเรื่อง Head-Hand-Heart โดยพยายามร้อยเรียงเชื่อมโยงทุกเรื่องที่เคยกระจัดกระจายเอามาไว้ด้วยกัน

"เพราะแบงก์ชาติไม่ได้เป็นราชการ ไม่ได้เป็นรัฐวิสาหกิจ เราเป็นองค์กรอิสระ มันเลยง่ายที่จะผสมผสานสิ่งดีๆ จากภายนอกเอามาใช้โดยไม่ต้องยึดกรอบ แต่ในบางเรื่องเราก็ยังต้องยึดกรอบราชการ เช่นการจัดซื้อ หรือจัดจ้าง แต่ก็มีหลายต่อหลายเรื่องที่เราสามารถนำมาปรับใช้และทำให้กระชับขึ้น"

อย่างไรก็ดี ในเร็ววันนี้แบงก์ชาติกำลังจะก้าวไปสู่เป้าหมายที่ถือว่าสูงขึ้นไปกว่าขั้น HPO ก็คือ การเป็นองค์กรในดวงใจ

"แม้จะมีมุมมองที่ว่าแบงก์ชาติเป็นองค์กรในดวงใจอยู่แล้ว แต่ผมคิดว่าทุกอย่างจะต้องดีกว่าเดิม เรื่อง Head-Hand-Heart ผลประโยชน์มักจะตกอยู่ที่องค์กร เราควรเพิ่ม Happiness เข้า ไปด้วย เก่งและดีแล้ว คนของเราต้องมีความสุขด้วย "

ถามว่าอะไรที่ต้องดี เขาบอกว่า มีอยู่หลายเรื่อง เช่นความภาคภูมิใจ ชื่อเสียงขององค์กรในเรื่องความซื่อสัตย์ เป็นผู้นำในหลักธรรมาภิบาล ที่แบงก์ชาติสามารถรักษามาได้อย่างเนิ่นนาน แน่นอนที่เชื้อไฟที่ดีก็คือ จิตใจของคน

ส่วนกลยุทธ์ที่ดร.ณัฐวุฒิ วางแผนสู่การเป็นองค์กรในดวงใจนั้นมีอยู่ 2 ด้าน ในด้านแรกก็คือ องค์กรสุขภาวะ หรือ Happy Workplace ซึ่งว่าด้วยเรื่องของความหลากหลายในที่นี้ไม่ใช่เรื่องของเชื้อชาติ หรือวัฒนธรรม แต่แบงก์ชาติกำลังพบเจอประเด็นของ "คนต่างรุ่น" หรือ Generation Gap ทั้งเบบี้บูม เจนเอ็กซ์และเจนวาย นอกจากนี้ยังว่าด้วยเรื่องการมีส่วนร่วม หรือ Engagement ความสมดุลในชีวิต Work-Life Balance และการบริหารสุขภาพแบบองค์รวม Holistic Wellness Program

ด้านที่สอง เป็นเรื่องสภาพแวดล้อมการทำงานที่เกื้อหนุน ที่จะโฟกัสถึงวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมร่วม การปรับกฏระเบียบให้เหมาะสมและยืดหยุ่น การสร้างสภาพแวดล้อมให้น่าอยู่ ตลอดจนการยกย่องชมเชยและ ให้รางวัล

แน่นอนว่าจุดสตาร์ทรวมถึงขั้นตอนก็คงเหมือนเช่นในเฟสแรก อย่างไรก็ดี เป้าหมายการเป็นองค์กรในดวงใจกลับเป็นอะไรที่ท้าทายมากกว่า เพราะทุกเรื่องล้วนเป็น "นามธรรม" จับต้องวัดผลได้ยากแทบทั้งสิ้น

"ในเฟสที่สองจำเป็นต้องแปลงออกมาเป็นกิจกรรม ซึ่งเราคิดว่าต้องจ้างที่ปรึกษาให้เข้ามาช่วย ขณะที่ผมจะกำหนดโจทย์ให้ว่า หนึ่ง ต้องทำให้เกิดการปฏิบัติได้จริง สอง ต้องทำให้ครอบคลุมทุกเจนเนอเรชั่น และสาม ต้องเกิดความยั่งยืนด้วย"

สุดท้ายแล้วพนักงานจะมีความสุขจริงหรือไม่ จำเป็นต้องพิสูจน์ในอีกสองปีข้างหน้า ทว่าหากดูผลการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานแบงก์ชาติเปรียบเทียบระหว่างปี 56 กับปี 52 แล้ว จะพบว่ามีตัวเลขเพิ่มสูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด อย่างไรก็ตามดร.ณัฐวุฒิ บอกว่า คงเป็นไปได้ยากที่จะทำให้พนักงานทุกคนมีความสุข แต่หากส่วนใหญ่แฮบปี้จะถือเป็นคำตอบที่พิสูจน์ว่าเขาไม่ได้เดินหลงทาง

 

 

Tags : ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ