Nationejobs.com
 

Management Corner

มุมสำหรับนักบริหาร ที่มองหาแนวทาง การบริหารงาน และการจัดองค์กร แนะแนวคิดด้านบริหารจัดการใหม่ๆ ที่กำลังได้รับ ความสนใจ จากนักบริหาร และในแวดวง การพัฒนาบุคลากร

 
 

วันที่: 2014-08-25 16:17:58

แอมเวย์กับเป้าหมาย 'Employer of Choice'

การที่ได้รู้ว่าใครเป็นอย่างไร ทำให้มีการเปิดใจ มีการทำงานเป็นทีม คนจะปรับตัวเข้าหากันได้ดีขึ้น ทะเลาะกันน้อยลง

เปรียบเป็นเหมือนภูเขาสูงที่ยังไม่อาจพิชิต สำหรับเป้าหมาย "Employer of Choice" ซึ่งถึงแม้ว่าแอมเวย์เป็นบริษัทที่ครองอันดับหนึ่งในธุรกิจเครือข่ายทั้งตลาดประเทศไทยและทั่วโลกมาเป็นเวลายาวนานก็ตาม

ถามว่าด้วยเหตุผลอะไร ที่ทำให้แอมเวย์ต้องการเดินบนเส้นทาง "Employer of Choice" หรือองค์กรในดวงใจที่คนไทยปรารถนาจะร่วมงานด้วย

กิจธวัช ฤทธีราวี กรรมการผู้จัดการ บริษัท แอมเวย์(ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า นั่นเป็นเพราะแอมเวย์ต้องการชัยชนะในทุกๆ มิติ

เพราะในเชิงของธุรกิจแล้ว แอมเวย์สามารถสร้างความยอมรับของผู้คนแบบไร้ข้อกังขา และมีความสำเร็จในแง่ของตัวเลขยอดขาย

อีกทั้ง ปัจจุบันแอมเวย์ยังเป็นบริษัทที่มีเครือข่ายขนาดใหญ่ที่สุดในประเทศไทยและทั่วโลก แต่ถึงอย่างนั้น บริษัทก็ยังมีความต้องการนักธุรกิจใหม่ๆ เข้ามาช่วยขับเคลื่อนธุรกิจให้รุดหน้าต่อไปอย่างไม่หยุดยั้ง

ยกเว้นก็แต่ในเรื่องของ "ภาพลักษณ์องค์กร" ที่ กิจธวัชบอกว่า "ไม่ได้ดั่งใจ"

"ผมเชื่อว่าบุคลากรมีส่วนสำคัญที่ทำให้องค์กรเติบโตได้อย่างแข็งแกร่ง ธุรกิจเราจะแข็งขันได้สำเร็จจำเป็นต้องมีแบ็คอัพที่แข็งแกร่ง และถ้าหากเราไม่ได้เป็น "Employer of Choice" ก็คงยากที่เราจะได้คนที่เป็นหัวกะทิจากตลาดแรงงาน"

ความหมายก็คือ แอมเวย์จะต้องเป็นองค์กรที่นิสิต นักศึกษา หรือผู้กำลังหางานนึกถึงเป็นอันดับแรกๆ ซึ่งถือเป็นความท้าทาย แต่ก็ไม่ได้ใช่เป้าหมายที่เป็นไปไม่ได้

แอมเวย์มี framework เรามีอาวุธ เรามีเครื่องมือ เรามีโนว์ฮาวที่ครบถ้วนในเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เหลือเพียงอย่างเดียวก็คือการนำเอาไป execute หรือดำเนินการให้เกิดประสิทธิภาพอย่างสูงสุดเท่านั้นเอง"

บุษปัน วังวิวัฒน์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในฐานะหัวเรื่ยวหัวแรงสำคัญที่จะผลักดันภารกิจการเป็นองค์กรในดวงใจ ได้กล่าวถึงกลยุทธ์แผนงานที่วางไว้ว่า คงเริ่มกันที่งานต้นน้ำ นั่นคือ Recruitment หรือ การสรรหาบุคลากร ที่ต้องพยายามเลือกคนที่เหมาะกับแอมเวย์ โดยจะดูทั้ง Hard Skills หรือทักษะหลักที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง และ Soft Skills หรือทักษะที่เกี่ยวเนื่องอันจะช่วยส่งเสริมให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และจะช่วยทำให้เกิดบุคลิกหรือพฤติกรรมอันพึงประสงค์

"Soft Skills จะเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้คนสามารถอยู่ได้หรืออยู่ไม่ได้กับองค์กร เพราะถ้าเขามีบุคลิก อุปนิสัยที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมหรือสิ่งแวดล้อมของเรา ตัวเขาก็จะอยู่อย่างลำบาก" บุษปัน กล่าว

เมื่อเป็นเช่นนี้ แอมเวย์จึงมีการลงทุนซื้อเครื่องไม้เครื่องมือที่้ใช้ในการทดสอบ Soft Skills ของผู้ที่มาสมัครงานว่าต้องตรงกับความคาดหวังที่มีอยู่ด้วยกันหลักๆ 13 ข้อหรือไม่ และหนึ่งในนั้นก็คือเครื่องมือที่ชื่อว่า Emergenetics Profile ซึ่งจะทำการแบ่งคุณลักษณะของคนออกเป็น 4 กลุ่ม โดยใช้ "สี" เป็นสัญญลักษณ์ ประกอบด้วย สีน้ำเงิน คนกลุ่มนักคิดวิเคราะห์ สีเหลือง คือศิลปิน เก่งในเรื่องจินตนาการ สีแดง แสดงถึงความเก่งในเรื่องผู้คน และสีเขียว หมายถึง คนที่ชอบแบบแผน

"ซึ่งผลที่เกิดจากการวัด ไม่ได้แสดงว่าคนๆ นั้นเป็นคนดีหรือไม่ดี เก่งหรือไม่เก่ง แต่เราต้องการจะรู้ว่าเขาถนัดทางด้านไหน งานแบบไหนที่เขาชอบหรือไม่ชอบ จะทำให้เราสามารถนำเขาไปวางในตำแหน่งงานที่สอดคล้องเหมาะสมกัน" บุษปันกล่าว

ขณะที่กิจธวัช มีความเชื่อว่าเครื่องมือต่างๆ ที่นำใช้เหล่านี้ไม่ได้สร้างประโยชน์ในขั้นตอนการสรรหาคนเท่านั้น แต่ช่วยทำให้คนภายในองค์กรมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน

"ถ้าเราไม่รู้ว่าผู้ร่วมงานเป็นคนอย่างไร เราก็จะเอาแต่คิดว่า ทำไมเขาไม่เป็นอย่างนี้ ไม่เป็นอย่างนั้น แต่เมื่อได้รู้ความคาดหวังก็จะเปลี่ยนไป ผมว่าคนที่ทำงานร่วมกันควรรู้จักซึ่งกันและกันว่าใครเป็นอย่างไร มันทำให้มีการเปิดใจและทำงานกันเป็นทีมได้ดียิ่งขึ้น คนจะมีการปรับตัวเข้าหากันได้ดีขึ้น และทะเลาะกันน้อยลง"

จบจากเรื่องของการคัดสรร บุษปันบอกว่า ก็ต้องคิดหาทางดึงศักยภาพ คือให้พนักงานแต่ละคนได้ใช้ความสามารถของเขาอย่างสูงสุด เพื่อสร้างประโยชน์ให้เกิดกับองค์กรแน่นอนรวมถึงตัวของพนักงานเอง และจะเกิดขึ้นได้ด้วยการพัฒนา ซึ่งเธอบอกว่าแอมเวย์มีแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ซึ่งจะทำให้รู้ถึงจุดอ่อน จุดแข็งของพนักงานแต่ละคน พร้อมหาแนวทางการพัฒนาเพื่อปิดแก็บปัญหาที่มีอยู่ ทำให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นไปตามที่องค์กรคาดหวัง

ล่าสุดแอมเวย์ทั่วโลกได้เปิดตัว "Amway University" ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้ด้วยตัวเองผ่านช่องทางออนไลน์ และจะไม่สร้างความเบื่อหน่ายเนื่องจากเป็นห้องเรียนที่มีการโต้ตอบหรือ interaction ระหว่างผู้เรียนกับผู้สอน

โดยมหาวิทยาลัยแห่งนี้จะมีหลักสูตรการเรียนการสอนทั้งหมด 3 หลักสูตร ได้แก่ 1. Leadership Academy ที่สอนเกี่ยวกับศาสตร์ของการเป็นหัวหน้างาน 2.Functional schoolจะว่าด้วยงานด้านต่างๆ เช่น มาร์เก็ตติ้ง โลจิสติกส์ ไอที ฯลฯ และ 3.Professional Development พัฒนาทักษะงานและสร้างความเป็นมืออาชีพ

ถามว่าในแต่ละปีแอมเวย์จ่ายเงินเพื่อการพัฒนาคนไปมากน้อยเพียงไร คำตอบก็คือ ต่อปีน่าจะเป็นหลัก 10 ล้านบาทเลยทีเดียว

" ผมว่าถ้าเราให้ความสำคัญกับการพัฒนาจะเกิดความคุ้มค่า และถือว่าเงินที่ใช้ไปไม่เยอะหรอก ดีกว่าเราที่เราเอาเงินไปลงทุนจ้างคนแล้วก็ออก จ้างแล้วก็ออก การสร้างคนคุ้มกว่าเยอะ ถามว่าความคุ้มค่ามองจากเรื่องใด คือที่สุดมันต้องสะท้อนและส่งผลว่า เราบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการจะเป็นองค์กรที่เป็นเลิศในด้านของการบริหารบุคลากรหรือไม่ เราสามารถรักษาคนและคนของเรามีความจงรักภักดี มีความสามารถสูงสุดหรือไม่ ผมมองตรงนี้มากกว่า" กิจธวัชกล่าว

และเมื่อสรรหา มีการพัฒนา แล้วก็ต้องสานต่อด้วยการรักษา หรือ Retention ซึ่งขึ้นชื่อว่าเป็น "มนุษย์เงินเดือน" ก็ย่อมต้องพิจารณาในเรื่องของผลตอบแทน รวมถึงสวัสดิการต่างๆ ซึ่งทางแอมเวย์กำลังให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ Customization เพราะคงเช่นเดียวกับลูกค้า เหล่าพนักงานย่อมมีความคิดความคาดหวังที่แตกต่างกันไป ในเรื่องของผลประโยชน์ที่จะได้รับก็ควรต้องปรับเปลี่ยนให้ตรงตามความต้องการของแต่ละบุคคลด้วย

ตลอดจนในวันนี้ แอมเวย์ (ประเทศไทย) มีจำนวนพนักงานกว่าพันคน แต่มีสัดส่วนคนเจนวายมากถึง 56 เปอรเซนต์ อีก 40 กว่าเปอร์เซ็นต์เป็นเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์ และเหลือเพียง 1 เปอรเซ็นต์ที่เป็นเบบี้บูมเมอร์

บุษปันบอกว่า สำหรับคนเจนวายซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ขององค์กร อีกทั้งยังเป็นกลุ่มคนที่ขึ้นชื่อว่าไม่ชอบอยู่กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งเป็นเวลานาน จึงควรต้องให้ความสำคัญกับการสร้างบรรยากาศในการทำงานที่สามารถตอบโจทย์คนเหล่านี้

"เรื่องผลตอบแทน ยังเป็นเรื่องที่คนเจนวายคาดหวัง ว่าจะต้องไม่ด้อยไปกว่าองค์กรอื่น ขณะที่เราก็พยายาม Empowerment ให้เขาทำงานด้วยตัวเอง อีกทั้งได้มองถึงโอกาสต่างๆ ที่เขาให้ความสนใจ และโชคดีที่แอมเวย์เป็นบริษัทระดับโกลบอล ทำให้พวกน้องๆ มีโอกาสได้ไปดูงาน และได้ไปทำงานในต่างประเทศ" บุษปันกล่าว

กิจธวัช กล่าวว่า กลยุทธ์ต่างๆ มีการบูรณาการเพื่อตอบโจทย์ทุกๆ ด้านอย่างครบถ้วน แต่ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร..สำหรับคนใจร้อนอย่างเขาคงต้องข่มใจอดใจรอดู

บุษปัน บอกว่า หนึ่งในผลพิสูจน์ความสำเร็จจะมาจากการสำรวจความคิดเห็นพนักงาน หรือ Employee Opinion Survey ซึ่งแอมเวย์จะมีการสำรวจเป็นประจำทุกๆ 2 ปี และที่ผ่านมาก็มีคะแนนนำลิ่ว ขณะที่ในอีกทางหนึ่งก็ต้องไปสำรวจเสียงตอบรับจากตลาดแรงงาน

เพื่อให้รู้ว่า..แอมเวย์เป็นองค์กรในดวงใจของพวกเขาแล้วหรือยัง?

 

Tags : แอมเวย์