Nationejobs.com
 

Management Corner

มุมสำหรับนักบริหาร ที่มองหาแนวทาง การบริหารงาน และการจัดองค์กร แนะแนวคิดด้านบริหารจัดการใหม่ๆ ที่กำลังได้รับ ความสนใจ จากนักบริหาร และในแวดวง การพัฒนาบุคลากร

 
 

วันที่: 2002-03-05

การพัฒนาบุคลากร

ในหลายหลากวิธีการจัดการ กับลูกน้อง เจ้านายบางกลุ่มยังคง จัดการด้วยการใช้ความกลัว มาเป็นตัวขู่ (Management by fear) ที่ยังพบเห็นอยู่ทั่วไป และบางครั้งมันก็ได้ผล คนจะทำงาน หากเขากลัวว่าจะถูกไล่ออก แต่ปัญหา ก็คือ เขาจะทำงานมากแค่ไหน คำตอบก็คือ "ทำพอที่จะไม่ให้ถูกไล่ออก"

วิธีการเช่นนี้ไม่ถือว่าเป็นการจัดการ ที่มีประสิทธิภาพ การจัดการที่ได้ผลนั้น หมายถึง การได้รับความร่วมมือ อย่างเต็มอกเต็มใจ จากผู้ร่วมงานทุกคน ยิ่งไปกว่านั้น การจะไล่คนออก ก็ใช่ว่าจะทำได้ง่าย อย่างใจคิด เมื่อพิจารณาถึงปัจจัย ที่เกี่ยวข้อง นับแต่กฎหมายว่าด้วยสิทธิมนุษยชน และสหภาพแรงงาน รวมถึงความยุ่งยาก และต้นทุน ที่เกิดจากการสรรหา คนงานใหม่ที่เก่งกว่า มาทำงานแทนคนเก่า

การไล่คนออก อาจสร้างปัญหาใหญ่กว่า การคงพนักงานที่คุณไม่พอใจไว้ คุณจะไม่สามารถ ดึงพนักงาน ที่ดีไว้กับคุณได้ หากคุณจัดการ โดยเอาความกลัว มาเป็นเครื่องมือ เมื่องานเป็นสิ่งที่หายาก ในชุมชน หรือในอุตสาหกรรมนั้นๆ พนักงานก็จะอดทน กับเจ้านายที่ชอบกดขี่ และเอาแต่ใจตัวเอง

อย่างไรก็ตาม เมื่อตลาดงานเปิดกว้างขึ้น คนเก่งๆ ก็จะตบเท้าลาออกไป อยู่กับบริษัท ที่มีบรรยากาศการทำงาน ที่น่าอภิรมย์มากกว่า การเข้าออก ของพนักงาน อาจก่อให้สิ้นเปลือง ค่าใช้จ่ายมาก และบ่อยครั้งที่สร้างความเสียหายด้วย

เคล็ด (ไม่) ลับ - เมื่อคุณทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงาน แทนที่จะทำตามกฎทองคำ จงทำตามกฎทองคำขาว จะดีกว่า ด้วยการปฏิบัติต่อผู้อื่น ตามที่พวกเขา ต้องการให้คุณปฏิบัติ

การผลิต การปฏิบัติงาน และผลกำไร - ภาระหน้าที่ผู้บริหาร การผลิต ผลงาน และผลกำไร คือ งานสำคัญของคุณในฐานะผู้บริหาร แต่นั่นคือ ทั้งหมดที่คุณต้องพิจารณาหรือ การที่ธุรกิจ จะอยู่รอดได้ ต้องมีการสร้างผลผลิต ขึ้นมาก็จริง แต่สิ่งที่มีความสำคัญ เท่าเทียบกับการผลิต ก็คือ การพัฒนาศักยภาพ ของบุคลากรในองค์กร หากคุณละเลยศักยภาพ ของบุคลากร ความสามารถ ในการบรรลุผล ของทีมงานจะมีจำกัด การบรรลุผล ระยะสั้นเกิดขึ้น แต่ต้องสูญเสียความสำเร็จ ระยะยาวและแม้แต่ความอยู่รอดด้วย

เมื่อคุณลีก่อตั้งบริษัท ผลิตส่วนประกอบคอมพิวเตอร์ เขาเป็นผู้บุกเบิกในอุตสาหกรรมใหม่ ที่กำลงเติบโตนั้น ด้วยความมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำ ในสาขานั้น เขาผลักดัน ให้มีการเพิ่มผลผลิต ในระดับสูง และจับตาดูผลกำไร อย่างรอบคอบ แต่ไม่สนใจ การพัฒนาพนักงานเลย พนักงานฝ่ายเทคนิค และฝ่ายบริหารสำนักงาน ของเขาได้รับโอกาสน้อยนิด ในการเสนอความคิดเห็น หรือใช้ความคิดริเริ่มของตน หลายปีผ่านไป คุณลี ได้รับผลกำไร ตามสมควรจากบริษัท แต่บริษัท ก็ไม่เคยเติบใหญ่ เป็นบริษัทสำคัญ ในอุตสาหกรรมนั้นเลย

การไม่ให้โอกาสพนักงาน ทำให้มีการเข้าออก ของพนักงานด้านเทคนิคสูง การที่เขาพึ่งพิง แต่ความคิดเห็นของตน ทำให้เขาไม่ได้รับนวัตกรรม ที่อาจมีได้จากพนักงาน ในบริษัท การจัดการ จะต้องมีการรักษาดุลยภาพระหว่าง P-factor (ศักยภาพของบุคคล) และ R-factor (ผลที่ต้องการ) หากคุณให้ความสำคัญกับ R มากเกินไป คุณอาจบรรลุเป้าหมาย ระยะสั้นได้ แต่เป้าหมายระยะยาว จะได้รับความเสียหาย

ในทางตรงกันข้าม หากคุณให้น้ำหนักตาชั่งเอียงไปทาง P (ตัวอย่างเช่น หากคุณเน้นการฝึกอบรม และการพัฒนามากเกินไป และละเลยในผลที่ต้องการ) บริษัท อาจไม่สามารถ ดำรงอยู่ในธุรกิจต่อไปได้ ดุลยภาพระหว่าง P/R แสดงให้เห็นตามภาพในหน้าถัดไป

วัตถุประสงค์โดยรวมของคุณ คือ การทำให้ทีมงานทั้งทีม มีการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ ซึ่งจักต้องมี การรักษาดุลยภาพระหว่าง P และ R เมื่อบุคคลได้รับโอกาส ในการฝึกทักษะของตน พัฒนาความเป็นวิชาชีพของตน และมีการเติบโต ในอาชีพ พวกเขาจะมีแรงกระตุ้น ให้ทำงานหนักขึ้น เพื่อบรรลุผล ตามต้องการเมื่อบุคคล ได้รับผลดังปรารถนา ก็จะเป็นแรงกระตุ้น ให้เขาใช้ความพยายามยิ่งขึ้นอีก ในการทำงาน และดังนั้น จึงเป็นการนำเอาศักยภาพสูงสุด ของพวกเขามาใช้ ผลที่ได้รับ จึงดีขึ้นกว่าเดิม

ท้าพนันว่าคุณไม่รู้
พนักงานส่วนใหญ่มักจะมีความคิด ที่เกินความเป็นจริงเกี่ยวกับ ผลกำไรของบริษัท ผลการสำรวจหลายครั้ง พบว่า พนักงานมักคิดว่าบริษัทมีกำไร 20 หรือ 30 เปอร์เซ็นต์ หรือสูงกว่านั้น แต่ผลกำไรที่แท้จริง ของบริษัทส่วนใหญ่ จะอยู่ที่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น "ชมพวกเขาหน่อย แล้วพวกเขาก็จะขอขึ้นเงินเดือน"

คนจำเป็นต้องได้รับคำชมเชย ทุกคนต้องการทราบว่า ผลงานที่ดีสมควร ได้รับความชื่นชม แต่ผู้บริหารจำนวนมาก ยังคงรีรอเล่นตัว ไม่ยอมกล่าวชมพนักงาน ของตัวเอง แล้วอะไรเล่า คือ สาเหตุของการรีรอดังกล่าว

ผู้บริหารบางท่าน เกรงว่า หากเขากล่าวชมงาน ของสมาชิกทีมงาน จะทำให้บุคคลนั้นเกิดความอิ่มอกอิ่มใจ และไม่พยายามทำให้ดีขึ้นอีก (บางคนมีปฏิกิริยาเช่นนี้จริง) วัตถุประสงค์ คือ การใช้คำชม เป็นตัวกระตุ้นสมาชิกทีมงานให้ทำงานที่ดียิ่งขึ้นต่อไปเรื่อยๆ ผู้บริหารบางคนกลัวว่า หากสมาชิกทีมงาน ได้รับคำชมว่าทำงานดี เขาจะคาดหวังว่า จะได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น ในรูปของการเลื่อนขั้นเงินเดือน หรือเงินโบนัส และคนบางคน ก็อาจเป็นเช่นนั้นจริง แต่นั่นก็ไม่อาจถือ เป็นเหตุผล ที่จะทำให้คุณเก็บคำชมไว้ ในเมื่อบุคคลนั้น สมควรได้รับ พนักงานทุกคน ควรจะทราบอยู่แล้วว่า บริษัทมีวิธีการวินิจฉัยอย่างไร ในการปรับอัตราเงินเดือน การจ่ายเงินโบนัส และผลตอบแทนสมาชิกทีมงาน ก็ควรจะมีหลักประกันอยู่แล้วว่า ผลงานชิ้นดีของเขาที่ได้รับคำชม จะได้รับการนำมาพิจารณา ในการประเมินผลด้วย

ผู้บริหารบางส่วน ไม่เชื่อในเรื่องการชมเชย หัวหน้าแผนกท่านหนึ่งกล่าวว่า "ลูกน้องผมจะรู้ได้ทันทีว่า เขาทำงานใช้ได้ ถ้าผมไม่เรียกเขามาคุย แต่ถ้าเกิดผมต้องการคุย กับเขาขึ้นมาละก็ เขาจะรู้ทันทีว่า เขากำลังตกที่นั่งลำบาก" การชมเชยอาจดูเป็นการพร่ำเพรื่อได้ หากบุคคลได้รับคำชมเชย ซ้ำแล้วซ้ำเล่า ในความสำเร็จเพียงเล็กน้อย คุณค่าของคำชมเชยจะลดลง จนถึงจุดที่กลายเป็นสิ่ง ที่ไม่มีความหมาย

ข้อควรระวัง ! อย่าสัญญาที่จะเลื่อนขั้นเงินเดือน หรือเงินโบนัสให้พนักงาน จากความสำเร็จ ในการทำงานบางอย่าง ผลตอบแทน ทางการเงินควรจะตั้งอยู่ บนพื้นฐานของการปฏิบัติงาน โดยรวมในระยะเวลาหนึ่ง ห้ามสัญญา ที่จะเพิ่มค่าตอบแทนเป็นอันขาด เว้นแต่ว่านั่นเป็นส่วนหนึ่ง ของค่าตอบแทน หรือแผนการ การจัดการโดยวัตถุประสงค์ ที่ได้รับการอนุมัติ เป็นทางการจากเจ้านายคุณ แผนกทรัพยากรมนุษย์ และส่วนอื่นๆ ในองค์กรที่เป็นผู้อนุมัติการเปลี่ยนแปลงในเรื่องค่าตอบแทนแล้ว

"วิธีดีที่สุดที่จะทำให้คนทำงาน คือ KITA" (Kick in the You-Know-What) พูดไปไม่เกินจริง ยังมีผู้บริหารบางคน เตะถีบพนักงานจากข้างหลังอยู่ ที่พูดนี้ไม่ได้หมายความ ตรงตามตัวอักษรหรอกนะครับ แต่หมายถึง การเตะถีบด้วยคำพูดต่างหาก เจมส์ มิลเลอร์ ที่ปรึกษาด้านการจัดการ และผู้เขียนหนังสือเรื่อง The Corporate Coach ได้จัดการประกวดทุกปี โดยให้พนักงาน เสนอชื่อเจ้านายที่ดีที่สุด หรือเลวที่สุดแห่งปี

มิลเลอร์ รายงานว่า มีผู้เสนอชื่อเจ้านายยอดแย่ มากกว่าเจ้านายยอดดีในเกือบทุกกรณี เหตุผลหลักประการหนึ่ง ที่ทำให้บุคคลนั้น ถูกเสนอชื่อให้เป็นเจ้านายเลว เนื่องจากการจ้องจับผิด ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่วางตา การแสดงกิริยาอาการดูถูกถากถาง กระหยิ่มใจกับความผิดพลาด ของลูกน้อง และมักจะตะโกน หรือแผดเสียงใส่พนักงาน นี่แหละที่บอกว่า การเตะถีบด้วยคำพูดล่ะ

ไม่มีใครทราบแน่ชัดว่า เหตุใดคนบางคน จึงมีนิสัยชอบแสดงพฤติกรรม อย่างนั้นออกมา อาจเป็นด้วยว่าบางคน เคยถูกพ่อแม่ ครู เจ้านาย ตะโกนใส่ในอดีต ก็เลยมีความเชื่อฝังใจมา ว่า การกระทำแบบนั้น เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่ง ในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

เก็บตกความหมาย
ความเป็นผู้นำเป็นศิลปะที่สามารถ ศึกษากันได้ คุณสามารถเรียนรู้ ที่จะเป็นผู้นำคนในแบบ ที่ทำให้ได้ความเคารพ ความเชื่อมั่น และความร่วมมือ อย่างสุดหัวใจ บารมีเป็นคุณสมบัติ ที่มีมาแต่กำเนิด มันเป็นเสน่ห์ดึงดูดใจ ที่คนบางคนมี ทำให้คนอื่นพร้อม ให้การสนับสนุนและให้ความจงรักภักดี

พวกเราทุกคนล้วนแต่ เคยขึ้นเสียงบ้างในบางครั้ง โดยเฉพาะเมื่อเราตกอยู่ในความเครียด การอดกลั้น เพื่อที่จะไม่แผดเสียงออกมานั้น จะทำได้ต้องมีวินัย ในตัวเองอย่างมาก แต่ผู้นำที่ดี สามารถควบคุมอารมณ์นี้ได้ การเผลอตัวในบางครั้ง ถือเป็นเรื่องของปุถุชน คนธรรมดา แต่ถ้ามันเป็นกิริยา ที่คุณใช้ในการสื่อสารเป็นปกติ คุณกำลังล้มเหลว ในการเป็นผู้นำที่แท้จริง คุณจะไม่ได้รับความร่วมมือ อย่างเต็มใจจากพนักงาน ด้วยกิริยาอาการเช่นนั้น

ข้อควรทราบ
ผู้บริหารมักจะได้รับอิทธิพล จากความเห็นผิด และความเชื่อเก่าๆ อย่าด่วนสรุปว่า คุณต้องทำตามวิธี ที่นายเก่าเคยใช้กับคุณมาก่อน เมื่อคุณต้องสัมพันธ์ กับคนอื่น การใช้สามัญสำนึก ก็พอใช้ได้ แต่ไม่มีใคร มีประสบการณ์ได้ในทุกเรื่อง จงขอคำแนะนำ จากผู้เชี่ยวชาญ เพื่อขอความรู้ สำหรับการเป็นผู้นำ ว่าทำอย่างไร

ทำตามกฎทองคำขาว (platinum rule) "ปฏิบัติต่อผู้อื่นแบบที่พวกเขาต้องการให้คุณปฏิบัติ"

อย่าปกครองโดยความกลัว ทำตัวให้เป็นที่เคารพนับถือ อย่างจริงใจ จากพนักงานแล้วพวกเขาจะ "ทุ่มเทกายและใจ" ทำงานเพื่อคุณ
กล่าวคำชมเชยให้กับคนที่ทำงานดี การทำงานโดยปราศจากคำชม ก็เหมือนกับต้นไม้ที่ขาดน้ำ ความสามารถในการสร้างผลงาน จะหดหายไป
คุณสมบัติในการเป็นผู้นำไม่จำเป็นต้องมีมาแต่กำเนิด แต่เป็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้กันได้

การนำอย่างเป็นผู้นำ
เมื่อคุณรู้สึกโกรธขุ่นเคืองใจ คับแค้นใจ จงหายใจเข้าออกยาวๆ แล้วนับ 1-10 หรือ 1-20 หรือ 1-100 ก่อนที่จะพูดอะไรออกมา แล้วคุณจะสามารถพูดได้อย่างสงบ และมีเหตุผลและบรรลุจุดมุ่งหมาย โดยไม่ก่อให้เกิดความไม่พอใจ


การจัดการความรู้
ความรู้ หรือ Knowledge เป็นทรัพย์สิน ที่มีค่ายิ่ง ขององค์กร ที่ไม่อาจจับต้อง หรือมองเห็นได้ แต่นี่เป็นทรัพย์สิน ที่ทำให้ธุรกิจ eBusiness สามารถ ทำงาน ได้อย่างมี ประสิทธิ ภาพ เพราะว่า บุคลากร ที่ทำงาน ได้รับผลประโยชน์ จากขบวนการ ทำงานที่ดีกว่า