Nationejobs.com
 

Management Corner

มุมสำหรับนักบริหาร ที่มองหาแนวทาง การบริหารงาน และการจัดองค์กร แนะแนวคิดด้านบริหารจัดการใหม่ๆ ที่กำลังได้รับ ความสนใจ จากนักบริหาร และในแวดวง การพัฒนาบุคลากร

 
 

วันที่: 2010-01-04

สุภาวดี หาญเมธี.. นักสร้างองค์กรระบบชีวิต
จะรู้สึกดีแค่ไหนหาก "คน" ผู้ซึ่งตกอยู่ในฐานะมนุษย์เงินเดือน จะได้รับการปฏิบัติมากกว่า "ทรัพยากรมนุษย์"

แต่เป็นมนุษย์ที่ได้รับโอกาสให้พัฒนา มีการเรียนรู้ผ่านวัฒนธรรม มีความสัมพันธ์ และมีเป้าหมายร่วม คือ ความสำเร็จของธุรกิจที่ไม่ได้ยึดถือกำไรเพียงอย่างเดียว

เป็น องค์กรระบบชีวิต ดังที่ "สุภาวดี หาญเมธี" ได้สร้างองค์กร "รักลูก กรุ๊ป" ไว้เช่นนั้น

หลักการบริหารจัดการที่ให้ความสำคัญแก่ "คน" ในลักษณะนี้ สุภาวดี หาญเมธี ประธานกรรมการบริหาร บริษัท รักลูกกรุ๊ป บอกว่า เป็นการบริหารงานแบบ Organization in Living Systems (OLS) หรือ องค์กรระบบชีวิต ซึ่งมีส่วนผสมของการให้ความสำคัญต่อคนและสภาวะทางกายภาพขององค์กร หรือที่เรียกว่า BODY ความสัมพันธ์ภายในองค์กร หรือ SOUL และ SPIRIT หรือจิตวิญญาณขององค์กร

"ที่ครอบครัวรักลูก เราให้ความสำคัญกับคนมาโดยตลอด มีการลองผิด ลองถูกมาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ทุกคนในครอบครัวทำงานด้วยความสุข เชื่อในความเป็นมนุษย์ของอีกฝ่าย"

นั่นคือ แนวบริหารจัดการรักลูกกรุ๊ปตลอดเวลา 27 ปีเต็ม ธุรกิจที่สุภาวดีให้คำจำกัดความว่า ไม่ใช่สื่อสำหรับเด็กหรือครอบครัว แต่คือการเรียนรู้สำหรับทุกคนทุกวัยในครอบครัว

เมื่อนำแนวคิดและวิถีธุรกิจในองค์กรรักลูกไปเทียบเคียงกับทฤษฎีองค์กรระบบชีวิต (OLS) สุภาวดีอธิบายว่า หากเป็นแนวคิดธุรกิจทั่วๆ ไป มักเน้นเรื่องของวัตถุที่ผลตอบแทนจากการลงทุน (ตัวเลข)

ถึงมองไปที่ประเด็นของคนบ้าง ก็เป็นเพียงแนวคิดที่ว่า เป็นทรัพยากรมนุษย์ ไม่ได้คิดถึงพวกเขาเหล่านั้นในฐานะ “มนุษย์” ที่ไม่ใช่ “ทรัพยากร”

ขณะที่ที่รักลูกกรุ๊ป มีความเชื่อว่า คนทำงานไม่ได้แค่มาทำงาน แต่มีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่องกัน ระหว่างทางที่ทำงานอยู่ร่วมกันจะ 10 ปี หรือ 20 ปี ย่อมต้องมีความผูกพัน มีความเป็นพี่ เป็นน้อง

ดังนั้น ต้องให้คนทำงานทุกคน ทุกระดับชั้น รับรู้ได้ถึงโอกาสในการพัฒนา และมีเป้าหมายร่วมกันผ่านวัฒนธรรมองค์กร

เช่นเดียวกับผลตอบแทน สุภาวดียืนยันว่า ในองค์กรแห่งนี้ยินดีที่จะจ่ายให้กับพนักงานทุกคนในระดับที่ไม่ต่ำกว่าตลาด ทั้งหากมีอะไรที่สามารถทำให้ได้มากกว่า “เงินเดือน” องค์กรแห่งนี้ก็มีให้ อาทิเช่น หากบริษัทมีกำไร ไม่ว่าจะเท่าไหร่ ก็ต้องกันส่วนหนึ่งซึ่งตัวเลขที่ตั้งไว้คือ ไม่ต่ำกว่า 17% ของเงินเดือนพนักงาน จะถูกกระจายออกมาในรูปของสวัสดิการ

พร้อมกันนี้ยังจัดตั้งสหกรณ์ให้พนักงานไว้ออมเงิน ได้ผลตอบแทนในรูปดอกเบี้ย และหากพนักงานคนใดมีปัญหาด้านการเงิน ก็สามารถใช้ตรงนี้เป็นที่พึ่งได้

อีกสิ่งที่องค์กรแห่งนี้ใช้ผูกใจพนักงานก็คือ ให้พนักงานเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทด้วยการเป็นผู้ถือหุ้น

ทั้งหมดนี้ก็เพื่อสร้างความสัมพันธ์ในองค์กรแบบยั่งยืน

ทำให้องค์กรธุรกิจขยายไปสู่มิติแห่งความเป็นมนุษย์ของคนในองค์กร พัฒนาเป็นองค์กรที่มีสุขภาพดี (Healthy Organization)

จากองค์กรเล็กๆ ที่เกิดจากกิจกรรมของเพื่อนนักศึกษาซึ่งมีความเชื่อว่า ตนนั้นถนัดเรื่องเด็ก ขณะนี้รักลูกกรุ๊ปมีสมาชิกร่วมอุดมการณ์ทั้งสิ้น 360 คน มีพัฒนาการเป็นยุคๆ มีความชัดเจนในจุดยืนของธุรกิจ ยึดมั่นแนวคิดที่จะพัฒนาสังคม

ที่สำคัญยังติดชั้น "องค์กรที่รักคน-คนรักองค์กร"

จากดัชนีบ่งชี้ด้วยสถิติที่ทำขึ้นภายในของรักลูกกรุ๊ปเอง คือ พนักงานที่มีอายุงานในองค์กรแห่งนี้เกิน 15 ปี มีมากถึง 60 คน

ส่วนพนักงานที่ทำงานเกิน 10 ปี มีประมาณ 60-70 คน และที่เหลือเป็นพนักงานที่ทำงานต่ำกว่า 10 ปี

นอกจากนี้ครอบครัวเล็กๆ ซึ่งกลายเป็นสถาบันรักลูก ยังมีวัฒนธรรมองค์กรที่สืบทอด ในลักษณะรุ่นสู่รุ่น ผ่านคำขวัญที่ติดไว้ในห้องประชุมว่า

"ทุกความคิดมีคุณค่า ทุกประสบการณ์มีความหมาย คุยกันฟังกัน"

รวมทั้งยังมีสิ่งที่ครอบครัวรักลูกพยายามสร้างให้เกิดเป็นวัฒนธรรมในองค์กรแห่งนี้ก็คือ พยายามให้พนักงาน "คิดเรื่องที่พ้นไปจากตนเอง"

เพราะในภาวะที่ยากลำบาก ภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำเช่นนี้ ถ้ามองถึงผลประโยชน์ร่วมและรู้จักบทบาทหน้าที่ ทุกคนก็พร้อมที่จะทำงานให้ได้ออกมาดี

"เวลามีกิจกรรมรักลูกสัมพันธ์ หรืองานใหญ่ๆ พนักงานก็จะไปช่วยกันอย่างเต็มใจ"

แน่นอนว่าองค์กรรักลูกแห่งนี้ไม่ใช่ปลายทางของทุกคน บางคนอาจมาเรียนรู้ร่วมกัน แต่สำหรับคนที่มีปลายทางตรงกัน และเติบโตไปพร้อมๆ กัน

สถานที่แห่งนี้ก็พร้อมและมีโอกาสให้ ดังคำที่ว่า

"คน" ถ้ามีโอกาสก็พัฒนาได้ จากเด็กเด๋อด๋า ก็กลายเป็นผู้จัดการได้

ที่มา : นันชนก มีสุวรรณ์